Eine Rekrutierungsstrategie kann nicht improvisiert werden. Eine erfolgreiche Strategie erfordert eine gründliche Vorbereitung. Und eine Liste mit klaren Zielen ist dabei unerlässlich.
Der erste Schritt jeder Rekrutierungsstrategie besteht darin, die Bedürfnisse des Unternehmens zu definieren. Dazu ist es notwendig, die Aufgaben, die Struktur, die Werte, den Markt und die angebotenen Dienstleistungen zu präzisieren. Anschliessend sollten die internen Kompetenzen erfasst werden. Welche Mitarbeitenden sind derzeit angestellt? Welche Fähigkeiten haben sie? Und welche Kompetenzen fehlen Ihnen derzeit? In welcher Abteilung wollen Sie Personal einstellen? Zu welchem Zweck? Wenn Sie alle diese Fragen beantwortet haben, sehen Sie schon viel klarer.
Angaben zu den erforderlichen Kompetenzen für die offenen Stellen machen
Auch der zweite Schritt ist wichtig. Es geht nämlich darum, jede zu besetzende Stelle zu analysieren. So können Sie den Titel der Stelle, die allgemeine Aufgabe des/der künftigen Arbeitnehmenden, das genaue Pflichtenheft, die Position im Organigramm, den Standort der Stelle und schliesslich die Entwicklungsmöglichkeiten definieren. Anschliessend können Sie die erforderlichen Kompetenzen des idealen Kandidaten oder der idealen Kandidatin präzisieren (Ausbildungsniveau, soziale Fähigkeiten, analytisches Denken, erforderliche Fachkenntnisse usw.). Wiederholen Sie diese Analyse, wenn Sie mehrere Stellen in Ihrem Unternehmen zu besetzen haben.
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Jetzt entdeckenDie Bedeutung des Employer Branding
Wenn Sie diese Schritte abgeschlossen haben, sind Sie bei der Festlegung Ihrer Ziele schon ein gutes Stück vorangekommen. Jetzt ist es an der Zeit, die Attraktivität Ihres Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu bewerten, indem Sie Ihr Employer Branding analysieren. In den letzten Jahren hat sie sich als eines der grundlegenden Elemente einer guten Rekrutierungsstrategie etabliert. In der Tat haben Unternehmen manchmal Schwierigkeiten, die besten Talente zu rekrutieren, neue Profile zu gewinnen oder die leistungsfähigsten Mitarbeitenden zu halten. Diese Probleme sind oft auf ihre Employer Brand zurückzuführen. Es lohnt sich deshalb, Ihre Arbeitgebermarke entsprechend Ihren finanziellen Möglichkeiten zu verbessern.
Die besten Bewerbenden anziehen
Sie können damit beginnen, Ihre Auftritte in sozialen Netzwerken zu analysieren. Eine gute Employer Brand kann nämlich in erster Linie auf Facebook usw. aufgebaut werden. Vernachlässigen Sie aber nicht die sogenannte „traditionelle“ Presse, die Ihnen in Ihrer Branche eine gute Sichtbarkeit verschaffen kann. Wenn Sie auf diese Weise eine umfassende Strategie rund um Ihre Arbeitgebermarke entwickeln, zeigen sich schnell erste Resultate. Sie werden für die Bewerbenden, die Sie ansprechen, identifizierbar (ein bekanntes Unternehmen ist immer beruhigend), heben sich von der Konkurrenz ab und bieten den Mitarbeitenden interessante Perspektiven. Dieser positive Kreislauf ist ein wichtiger Schritt, um Ihre Einstellungsziele zu erreichen. Sie können diesen Ansatz mit einem weiteren, auf Marketing basierenden Ansatz verknüpfen, mit dem Sie noch effizienter werden. Dies geschieht durch eine Reihe von Benefits, die Sie zukünftigen Mitarbeitenden bieten können. Diese können finanzieller Art sein, aber nicht nur. Wenn Ihr Unternehmen den Arbeitnehmenden Sportkurse, Yoga oder Teambuilding in den Bergen anbietet, ist es wichtig, dass Sie dies bekannt machen. Dasselbe gilt, wenn Sie eine grosse Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeiten oder den Arbeitsort bieten.
Junge Talente aufspüren
Wenn Sie alle diese Schritte durchgeführt haben, können Sie mit dem Rekrutierungsprozess beginnen. Sie können eine attraktive Stellenanzeige verfassen, sich an Hochschulen nach jungen Talenten umsehen oder ein Kooperationsprogramm in Ihrem Unternehmen einrichten, damit Sie durch Mund-zu-Mund-Propaganda die besten Mitarbeitenden auf dem Markt finden können. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Rekrutierung neuer Talente zwar Zeit kostet, sich diese Investition jedoch auszahlt und Ihr Unternehmen in Schwung bringt.
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