Jeder noch so gut gestaltete und informative Lebenslauf kann die Erkenntnisse nicht ersetzten, die ein Interview mit einem Kandidaten mit sich bringt. Je nach Anforderung müssen die Fragen des Bewerbungsgesprächs angepasst werden. Wichtig ist jedoch, dass der Ablauf strukturiert und durchdacht ist – Interviews „nach Erfahrung“ enden oftmals als Schuss in den Ofen, bei denen der Recruiter mehr redet als der Bewerber.
Soft Skills und Fragen zur Sozialkompetenz
Wolfgang Elsik, Forscher unter anderem für Mitarbeiterbeteiligung, Personalwirtschaftslehre und strategisches Personalmanagement an der Wirtschaftsuniversität Wien, sieht das ähnlich: „Inhaltlich sollte sich das Bewerbungsgespräch um die fachliche Qualifikation, Methodenkompetenz und die soziale Kompetenz sowie um Softskills drehen – und zwar in dieser Reihenfolge.“ Für letzteren Punkt sollte das Gespräch schon warmgelaufen sein.
Wichtig ist, konkrete Beispiele und Situationen für das Vorliegen dieser Qualifikation abzufragen, vor allem bei der sozialen und Methodenkompetenz.
Mit diesen Fragen im Bewerbungsgespräch lassen sich konkrete Beispiele und Situationen von den Kandidaten erfahren:
1. Welche Aufgaben mögen Sie bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber am meisten? Warum?
Hier geht es darum, vom Bewerber zu erfahren, wo seine Stärken und wo seine Schwächen liegen. Die Stärken werden durch die vorgezogenen Arbeiten wiedergespiegelt, wohingegen die Schwächen mit der Frage, welche Aufgaben der Kandidat denn nicht gerne mache, klärt. Ebenso erhält man so Einblick, in welche Richtung sich die Person entwickeln könnte – und möchte.
2. Aus welchem Grund möchten Sie gerade jetzt die Stelle wechseln?
So erfahren Sie, wie organisiert die Person ist und wie ihr Vorgehen für eine grössere Veränderung im Leben ist. Ebenso lassen sich so die Motivation und das Interesse für den neuen Job einschätzen. War es eine Überlegung aus dem Bauch oder hat sich der Bewerber das reichlich überlegt und die Chancen und Gefahren abgewägt?
3. Was würde Ihr ehemaliger Arbeitgeber über Sie sagen?
Die Bewerber werden hier hauptsächlich positive Merkmale aufzählen. Doch Bewerber, die bei dieser Frage stocken und zögern, hatten in der Regel kein gutes Verhältnis zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber. Anders verhält es sich mit den Bewerbern, aus denen die Dinge nur so sprudeln – ein klares Signal für ein gutes Verhältnis mit dem ehemaligen Arbeitgeber.
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4. Was sind Ihre langfristigen Karriereziele?
Mit dieser Frage erfahren Sie, wie ambitioniert der Kandidat ist und ob er auch einen Blick in die weitere Zukunft macht oder ob er sich nur mit der Gegenwart beschäftigt. Besonders für Vakanzen, in denen die quantitative Zielerreichung wichtig ist, zahlt sich diese Frage aus.
5. Wie lange ist es her, seit Sie das letzte Mal „Nein“ gesagt haben? Bitte schildern Sie die Situation.
So können Sie einschätzen, wie bewusst und rational der Kandidat handelt. Auch wenn es eine Kleinigkeit war, ist es interessant zu erfahren, was die Überlegung hinter dem „Nein“ war.
6. Welche sieben Dinge kann dieser Stift?
Nachdem das Gespräch warmgelaufen ist, und sich der Bewerber in seiner Komfortzone zu finden glaubt, können Sie ihn mit dieser Frage ein bisschen fordern. Die Antworten zeigen auf, wie kreativ und einfallsreich der Kandidat ist (schreiben, zeichnen, zeigen, liegen, brechen, fliegen, landen, drehen usw.).
7. Kann Ihr ehemaliges Team ohne Sie auskommen? Warum?
Teamfähig ist ein sehr stark gebrauchtes Buzzword, dass sehr unterschiedlich interpretiert werden kann. Was es für den Kandidaten bedeutet und wie er zu seinem ehemaligen Team gestanden ist, wird so ersichtlicher.
8. Was ist ihr Lieblingsereignis der Geschichte?
Auch wenn der Bewerber vielleicht ungern offen sagt, welche Entwicklungen oder Errungenschaften für ihn wichtig sind, lassen sich aus der Antwort dieser Frage Rückschlüsse ziehen. Ist beispielsweise der Buchdruck die Antwort, dann lässt das den Schluss auf eine sehr soziale und progressive Person zu.
9. Sie müssen sich in einem Werbevideo selbst vermarkten – wie machen Sie das?
Geben Sie dem Bewerbenden 30 Sekunden Zeit für seine Performance – so erkennen Sie, welche Leistung die Kandidaten unter Druck liefern können. Ebenso schimmert so die Persönlichkeit des Kandidaten durch – also ein Mix zwischen Methoden- und Sozialkompetenz.
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