Sie sind derzeit gesucht. Die perfekten Kandidatinnen und Kandidaten, die ab Tag X das Aufgabengebiet vollumfänglich beherrschen, keine mühsamen, sondern nur passende Fragen stellen und sich nahtlos ins Team eingliedern. Hier erfahren Sie, weshalb Bewerbende keine eierlegenden Wollmilchsäue sein müssen und Ecken und Kanten haben sollen.
Ein Gastbeitrag von Bernie Tewlin von der da professionals ag
In der Rekrutierung wird vehementer nach der zu 100 Prozent passenden Persönlichkeit gesucht. Neben Hard Facts wie Ausbildung und Fachwissen sollen auch Soft Skills optimal erfüllt sein. Die Ansprüche auf Seite der Kandidatinnen und Kandidaten sind nicht minder gewachsen: Das Unternehmen wie auch die Vorgesetzten müssen zu den eigenen Werten passen. Beide Seiten suchen scheinbar den perfekten Match. Weshalb ist das so?
Warum Unternehmen perfekte Bewerbende suchen und umgekehrt
Heutzutage haben wir Zugang zu besonders viel Informationen. Ohne die Digitalisierung wussten Bewerbende im Vorfeld so gut wie nichts über ein Unternehmen und mussten sich zuerst selbst einen Eindruck vor Ort verschaffen. Oft war erst nach der Probezeit klar, worauf man sich eingelassen hatte. Auf Arbeitgeberseite waren die schriftliche Bewerbung und das persönliche Gespräch – je nach Stufe auch ein Assessment – mehrheitlich die einzigen Indizien für die Rekrutierenden. Nirgends konnten per digitalem Footprint Informationen generiert werden. Einzig das Netzwerk, Referenzen oder graphologische Gutachten gaben Aufschluss. Diese Umstände führten dazu, dass man sich oftmals auf den Instinkt verliess – gegenseitige Flexibilität war gefragt.
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Heute scheint vieles anders. Kandidatinnen und Kandidaten wissen bereits im Vorfeld, wie die «vermeintliche» Unternehmenskultur ist und entscheiden sich aufgrund dieser für oder gegen ein Unternehmen. Notabene bevor sie jemanden persönlich kennengelernt haben. Rekrutierende werden einerseits mit elektronischen Dossiers überschwemmt, das CV entscheidet bereits zu einem grossen Teil über Sieg oder Niederlage. Andererseits erhalten die Personalverantwortlichen in Bereichen mit Fachkräftemangel nur über Direktansprachen Zugang zu spannenden Profilen. Im Rekrutierungsprozess können Bewerbende mit zahlreichen Tools auf Herz und Nieren geprüft werden. Wozu das Ganze führt? Sie erahnen es. Wir suchen die Perfektion. Wir wollen dank besserer Messbarkeit und transparenteren Informationen – nichts anderes ist die Digitalisierung – eine Garantie. Schliesslich stehen uns sämtliche Möglichkeiten für den gegenseitigen, perfekten Match zur Verfügung. Wer in dieser Situation eine Fehleinschätzung trifft – sei es seitens Bewerbenden oder Rekrutierenden – ist selber schuld.
Ist diese Tendenz realistisch wie auch zielführend? Nein. Wir sind Menschen und keine Schrauben. Menschen verändern sich und dies nicht zu rar. Verschiedene Einflüsse wie persönliche Schicksale, das Alter oder auch einmal nur das Wetter nehmen direkten Einfluss auf unsere Bedürfnisse, die sich stetig verändern. Wenn am Tag X die scheinbar perfekte Person rekrutiert wird, kann sich dieser Umstand rasch wieder ändern. All der schöne Aufwand, den man im Vorfeld betrieben hat war damit umsonst. Wie schade!
10 Gründe, warum es keine perfekten Bewerbende benötigt
- Kandidatinnen und Kandidaten sind Menschen und keine Maschinen. Im Gegensatz zur Mechanik ist unser Verhalten nicht programmier- und kalkulierbar. Menschen reagieren individuell und unvorhersehbar.
- Gegenseitige Offenheit führt zu einem vielversprechenderen Bewerbungsprozess. Wenn wir nicht die Perfektion, sondern Menschen und Unternehmen mit Stärken und Schwächen erwarten, wird der Rekrutierungsprozess realistisch, inspirierend und beidseitig befriedigend.
- «Bogen-Karrieren» und «Quereinsteigende» führen zu mehr Aussensicht und Kreativität im Betrieb. Nichts gegen einseitig verlaufende Karrieren. Sie zeugen von hoher Loyalität und Beständigkeit. Neben diesen Werten braucht ein erfolgreiches Unternehmen aber auch Innovation von aussen und Mitarbeitende mit Erfahrung aus anderen Branchen und Bereichen.
- Niemand bewirbt sich «passfertig». Menschen verändern sich und sollten in der persönlichen Weiterentwicklung unterstützt werden. Auch wenn wir es nicht eingestehen: Die meisten Aufgaben sind erlernbar und keine «Rocket Science». Wer in die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden investiert wird garantiert belohnt!
- Unternehmen sind keine statischen Gebilde. Was heute als perfekte Rekrutierung gilt, ist morgen allenfalls bereits Schnee von gestern. Branchen und Märkte sind seit Jahren in stetiger Bewegung. Auf die Industrialisierung folgte die Digitalisierung. Unternehmen wie auch Berufe verändern sich laufend. Wer nicht perfekte, sondern flexible Mitarbeitende an Bord holt, gewinnt.
- Verantwortung und Entscheidungen sollten nicht zu sehr auf digitale Kennzahlen abgeschoben werden, sondern vielmehr aus Selbstüberzeugung getroffen werden. Wir verstecken uns gerne hinter KPI und Zahlen, auch in der Rekrutierung. Je nach Grösse und Gebiet hat die Messbarkeit durchaus ihre Berechtigung. Viel wichtiger ist jedoch, ob das Unternehmen seine Werte aus Überzeugung authentisch vorlebt und sich so auch für die passenden Mitarbeitenden entscheidet.
- Reibung erzeugt Wärme – oder anders gesagt: Läuft alles geschmiert, bleibt die Welt stehen. Gewisse Menschen wünschen sich einen Routine-Job, andere wollen auf strategischer Ebene mitgestalten. Letztere sind zwischendurch unbequem, was sich bereits im Rekrutierungsprozess bemerkbar machen sollte.
- Unternehmerisches Denken ist unter anderem Instinkt und Bauchgefühl – beides bleibt in zu festgefahrenen Bewerbungsprozessen auf der Strecke. Keine Frage, Strukturen sind wichtig. Für den Erfolg braucht es aber auch Agilität und Raum für Kreativität. Beides sollte je nach Rolle auch Platz in der Rekrutierung finden. Es ist keine Schande, wenn das Profil aufgrund neuer Erkenntnisse im Prozess angepasst wird.
- Perfektion ist kein dauerhafter Zustand. Versetzen wir uns in die frühen Lebensjahre. Wie oft haben wir uns nicht das perfekte Geschenk, die perfekten Eltern oder die perfekte Beziehung gewünscht. Angenommen unser Wunsch ging tatsächlich für einmal in Erfüllung, wie lange blieb dieser Umstand bestehen? Eben.
- Wer nicht offen ist, verpasst vielleicht die grösste Chance seines Lebens. Wer zu hohe Ansprüche hat und sich zu sehr auf perfekt passende Unternehmen oder Profile fokussiert darf sich nicht wundern, wenn das Ersehnte nicht gefunden wird.
Damit Sie auch in punkto HR und Rekrutierung am Puls der Zeit sind und auch in Zukunft die besten Talente für Ihr Unternehmen gewinnen können, haben wir für Sie die 10 wichtigsten Trends zusammengefasst.
Wir sollten uns deshalb vermehrt von der gewünschten Perfektion lösen und wieder stärker auf unser Bauchgefühl hören. Zweifelsfrei kann im Rekrutierungsprozess die Zusammenarbeit mit einem externen Partner, der die Aussensicht einnimmt oder auf Direktansprachen spezialisiert ist, wertvoll sein. Auch Vorabprüfung können helfen, gewisse Fehler zu vermeiden. Mindestens genauso wichtig ist es aber, als Rekrutierungs-Verantwortliche den zweiten Teil dieses Begriffs zu beherzigen: Verantwortung für Entscheidungen zu tragen, auch wenn diese einmal falsch sein können. Gleiches gilt auch für Bewerbende. Beide Seiten sollten offen sein für einen agilen Prozess und eine gemeinsame Weiterentwicklung mit oder ohne Happy End. Eine Garantie gibt es leider nicht.
Bernie Tewlin ist Managing Director bei der da professionals ag. Diese unterstützt Personalverantwortliche bei der Suche von Führungskräften und Fachspezialisten sowie Executive Assistants auf exklusiver Mandats- und Erfolgsbasis. Dabei sind wir vor allem auf die Berufsgruppen Human Resources, Finanzen, Marketing und Kommunikation sowie Verkauf spezialisiert. Zudem beraten wir unternehmerisch geprägte Firmen in den Bereichen HR- und Management-Consulting sowie BGM.
