Vielfalt, Fairness und Inclusion haben in den Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewonnen. Unternehmen sollten bereits bei der Rekrutierung auf Diversity & Inclusion achten und nicht erst, wenn die Mitarbeitenden bereits im Unternehmen tätig sind. Erfahren Sie, wie Sie dies in Ihrem Unternehmen umsetzen können.
Ein Gastbeitrag von Louise Koeckhoven
Was bedeuten Diversity & Inclusion?
Vielfalt, Fairness und Inclusion stehen für Programme, die eine Arbeitsumgebung schaffen, in der sich jeder eingeschlossen, akzeptiert und respektiert fühlt. Es gibt keine Diskriminierung oder Nachteile in Bezug auf Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, sexueller Orientierung oder anderen Kriterien.
Vielfalt in einem Team ist ein Vorteil, denn ein vielfältiges Team spiegelt die Vielfalt Ihres Kundenstamms wider und daher können Trends und Bedürfnisse oftmals früher und besser erkannt werden. Vielfältige Teams sind die leistungsfähigsten Teams, aber sie können auch eine schlechte Leistung abliefern. Das hängt alles davon ab, wie diese Teams geführt werden und wie die Unterschiede der Menschen gesehen werden – entweder als schwierig oder als Chance.
Fairness wird oft mit Gleichheit verwechselt. Gleichheit steht dafür, dass alle gleichwertig behandelt werden, aber Fairness steht dafür, dass alle die gleichen Erfolgschancen haben. Hier finden Sie mehr Informationen zu dem Unterschied zwischen Gleichheit und Fairness: https://louisekoeckhoven.com/2020/06/20/equity-vs-equality/
Inclusion hängt davon ab, wie gut die Anwesenheit, Ideen und der Input von Leuten aus verschiedenen Personengruppen respektiert und in das Unternehmen, die Projekte und in die Unternehmenskultur integriert werden. Es ist ein grosser Unterschied, Leute aus verschiedenen Gruppen in Ihrem Unternehmen einfach nur zu beschäftigen oder ihre Ansichten tatsächlich wertzuschätzen und in das Unternehmen zu integrieren.
Wie inkludieren Sie Diversity, Fairness und Inclusion in Ihren Rekrutierungsprozess?
Da die Rekrutierung das Tor zum Unternehmen ist, beginnt Ihre Strategie für Diversity und Inclusion bereits hier. Denken Sie also an folgende Bereiche:
1. Employer Branding
Wenn sich ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positionieren kann, dann erhöht sich die Chance, dass sich mehr Talente bewerben. Das beginnt alles mit einem konsequenten und inklusiven Employer Branding. Denken Sie dabei Ihre Marketinmassnahmen, die Kommunikation mit Wohltätigkeitsorganisationen oder Ihre Social-Media-Kommunikation. Wenn Ihr Unternehmen hierbei Inklusion lebt, dann wird es als interessanter Arbeitsplatz angesehen.
2. Inklusive Stelleninserate
Stelleninserate sind eines der ersten Dinge, bei denen die Bewerbenden mit Ihrem Unternehmen in Kontakt kommen. Es ist bewiesen, dass Männer und Frauen Tätigkeitsbeschreibungen auf unterschiedliche Art und Weise lesen und daher entweder mehr oder weniger dazu neigen, sich zu bewerben. Eine Möglichkeit wäre, dass Sie Mitarbeitende mit unterschiedlichem Background aus Ihrem Unternehmen oder Ihrem Team den Text durchlesen lassen, bevor Sie das Inserat veröffentlichen. Formulierungen, die Ihnen normal erscheinen, sind womöglich diskriminierend für jemand anderen. So könnten etwa die Pronomen „er/sie“ in Tätigkeitsbeschreibungen diskriminierend für nicht-binäre Geschlechtsidentitäten sein.
3. Auswahl von Kandidat*innen
Wenn Sie Lebensläufe durchsehen, achten Sie darauf, dass Sie nicht Kandidat*innen bevorzugen, die Ihnen sehr ähnlich sind. Konzentrieren Sie sich auf die Fähigkeiten und die soziale Kompetenz, die für die Stelle gebraucht werden und nicht auf Alter, Geschlecht, Religion oder das Aussehen. Einige Unternehmen haben das Vier-Augen-Prinzip bei der Durchsicht von Lebensläufen etabliert, um mehr als eine Meinung zu haben. Das ist zeitaufwendiger, aber fairer den Bewerbenden gegenüber. Was das Bewerbungsgespräch betrifft.
4. Bewerbungsgespräch
Achten Sie darauf, Personen mit unterschiedlichem Geschlecht, Hintergrund und Alter beim Bewerbungsgespräch dabei sind. Denken Sie auch daran, bei Ihren Fragen vielfältig zu sein, teilen Sie sich die Fragen auf und stellen Sie nicht alle dieselben Fragen. Legen Sie den Fokus auf Fähigkeiten, soziale Kompetenz, Erfahrung und Potenzial. Die Fragen, die Sie im Bewerbungsgespräch stellen, sollten nicht voreingenommen sein und auch bei den Antworten sollten Sie sich keine bestimmte Antwort erwarten, sondern die gegebene Antwort neutral annehmen. Manchmal überraschen Bewerbende mit Antworten und Ideen, die weder Sie noch jemand anderer aus dem Team vorher gehabt hatte. Es ist auch wichtig, Ihre Bewerbenden zu ihren Ansichten und Massnahmen bezüglich der Schaffung und Pflege einer inklusiven Unternehmenskultur zu befragen. Sie könnten ihnen Fragen stellen wie etwa: „Was bedeutet Diversity & Inclusion für Sie?“ ider „Was haben Sie gemacht, um Leute mit unterschiedlichen Hintergründen in Ihrem Team zu integrieren?“.
5. Arbeitsvertrag
Denken Sie bei den Vorschlägen für Arbeitsverträgen an Benefits, die es Menschen aus unterschiedlichen Backgrounds einfacher und attraktiver machen, für Ihr Unternehmen zu arbeiten, aber gleichzeitig ihr authentisches Leben leben können. Das könnte beispielsweise die Mögichkeit zu Teinlzeitarbeit mit einem Pensum von 80% sein, sodass für beide Elternteile Familie und Job besser vereinbart werden können. Sie könnten auch zwei Wochen unbezahlten Urlaub alle zwei Jahre anbieten, damit die Mitarbeitenden reisen, Zeit mit der Familie oder einer ehrenamtlichen Arbeit nachgehen können. Durch diese Extras fühlen sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt, gesehen, gehört und sind dann motivierter bei der Arbeit, wodurch Sie weniger Abgänge in Ihrem Unternehmen haben. Diese Benefits verursachen zwar zusätzliche Kosten, aber es sind wirklich Investitionen in Ihre Mitarbeitende und Ihr Unternehmen.
6. Onboarding
Beim Onboarding Prozess erhalten neue Mitarbeitenden Erklärungen zum Unternehmen, seine internen Abläufe und die Unternehmenskultur. Das ist der perfekte Zeitpunkt, um zu erklären, was Diversity, Fairness und Inclusion für Ihr Unternehmen bedeutet, was getan wird, wenn Sie den Eindruck haben, dass es nicht gelebt wird, und Sie können auch einige Beispiele anführen, um das gewünschte Verhalten rund um Diversity und Inclusion zu veranschaulichen. Es ist in Ordnung, wenn über dieses Thema diskutiert wird, denn es sollte nicht zu einem Tabu gemacht werden. Eröffnen Sie die Konversation und beziehen Sie alle Meinungen mit ein.
Alles in allem gibt es in vielen Unternehmen noch einiges zu tun, um Vielfalt, Fairness und Inklusion zu steigern. Der erste Schritt ist jedoch, dass Ihnen bewusst wird, dass es hier Verbesserung braucht und wo Sie anfangen müssen. Schärfen Sie Ihr Bewusstsein über die Welt um Sie herum, stellen Sie Leute ein, die divers und inklusiv sind und sorgen Sie in Ihrem Unternehmen für Fairness und nicht nur für Gleichheit.
Louise Koeckhoven arbeitet seit 5 Jahren in der Personalbeschaffung und Entwicklung, sie ist Strengths Coach und Content Manager und ihre Mission ist es, andere darin zu bestärken, die Extrameile zu gehen. Sie stammt aus den Niederlanden und lebt seit 4 Jahren in der Schweiz. Louise Koeckhoven weiss, wie man seine Schwächen bekämpft, indem man sich auf seine Stärken fokussiert, und wie man traditionelle Denkmuster durchbricht, indem man von neuen Personen und Kulturen lernt.
