Ihr Unternehmen leidet unter dem sogenannten Fachkräftemangel? Frühfluktuationen plagen Ihr Team? Ihre Führungskräfte sind am Anschlag? Sie finden einfach nicht die passenden Mitarbeitenden? Vielleicht liegt es daran, dass Sie immer das Gleiche tun. In diesem Artikel erhalten Sie Impulse & Tipps, Neues zu versuchen.
Vor der Rekrutierung
1. Idealprofil erstellen
Entwerfen Sie gemeinsam mit dem Vorgesetzten das Idealbild von passenden Kandidat*innen.
– Welche Werte sind ihm/ihr wichtig?
– Wo und wie lebt er idealerweise? In welcher Region ist er/sie wohnhaft?
– Welche Karrierevorstellungen bestehen?
– Welche Hobbys hat er?
– Zwelcher Generation (BB, X, Y, Z) gehört er?
– Ist er sie intrinsisch oder extrinsisch motiviert?
Anhand der Antworten können Sie besser einschätzen, welcher Typ von Bewerber*in gesucht wird.
2. Stelleninserat anpassen
Nutzen Sie die Generationensprache und bieten Sie nur Goodies an, die die jeweilige Generation bevorzugt. Suchen Sie ein Junior Controller? Achten Sie auf das passende Arbeitszeitmodell, den intrinsische Motivatoren werden hier mehr geschätzt als das gute Pensionskassenmodell.
3. Direkten Kontakt ermöglichen
Sie erhalten zu wenig Bewerbungen auf diese eine Stelle? Schon seit Monaten versuchen Sie, passende Bewerbenden zu finden? Ermöglichen Sie im Stelleninserat einen direkten Kontakt zum zukünftigen Team. Richten Sie dafür eine Mailadresse ein, die nur dazu dient. Mit diesem erhält ein Interessent direkten Zugang zu dem Team und kann vorab völlig informelle Fragen stellen bevor er/sie sich entscheidet, ob er/sie sich bewerben möchte.
Während der Rekrutierung
4. Soziale Netzwerke nutzen
Schicken Sie den Bewerbenden vor dem ersten Gespräch Ihrer LinkedIn Profil. So haben sie auch schon erste Informationen über die Interviewer. Damit gelingt Ihnen ein Bewerbungsgespräch auf Augenhöhe. Der Bewerber/die Bewerberin hat somit fast so viele Informationen über Sie, wie Sie selbst über die Person, die vor Ihnen sitzt.
5. Dialog statt Verhör
Setzen Sie im Gespräch auf einen Dialog, statt mit einem Fragebogen stur die vorgeschriebenen Fragen abzufragen. Lachen Sie mit den Bewerbenden. Bitte beachten Sie, dass die interviewte Person idealerweise 70 Prozent der Gesprächszeit haben sollte. Stellen Sie vermehrt offene Fragen. Nehmen Sie sich Zeit. Binden Sie das Team mehr mit ein.
6. Die Fragen der Kandidat*innen beantworten
Im Bewerbungsgespräch sollte nicht nur Sie Fragen stellen, sondern auch die Bewerbenden. Drehen Sie den ganzen Prozess um und bitten Sie die Bewerbenden, Sie als Person zu interviewen.
Das ist eine sehr mutige Szene und kann sicher nur bei Stellen, die überwiegend mit extravertierten Personen zu besetzen sind, versucht werden. Ich denke da z.B.an einen Verkaufsleiter, einen Personalentwickler, Trainer oder Marketingmanager.
Nach dem Bewerbungsgespräch
7. E-Dankeskarte schicken
Schicken Sie den Bewerberndennach dem Bewerbungsgespräch eine E-Karte mit ähnlicher Formulierung:
Danke, dass wir Sie kennenlernen durften – wir freuen uns auf Ihren morgigen Anruf gegen 10.30 Uhr bei Ursula Muster.
Auch eine kleine Videobotschaft (per Handy) von den interviewenden Personen ist je nach Stelle, Funktion und Unternehmenskultur ein ganz anderes Vorgehen und wird von den Kandidat*innen sicher geschätzt. Aber auch die Sprachnachricht findet bei manch einem Anklang. Variieren Sie je nach Bewerbertypus und Stelle.
8. Antworten transparent verwalten
Halten Sie sich sehr verbindlich an Ihre Aussagen, wann der Prozess weitergeht oder beendet ist. Sollte dies nicht möglich sein, informieren Sie die Bewerbenden regelmässig mit einem kurzen Mail oder besser noch mit einem Anruf.
9. Bei Zögern transparent sein
Sie können sich nicht zwischen zwei Bewerbenden entscheiden? Beide scheinen passend zu sein. Jeder auf eine andere Art? Spielen Sie mit offenen Karten. Rufen Sie die Bewerbenden an oder vereinbaren einen Zoom-Call. Sprechen Sie Ihre Punkte und Fragen deutlich an.
Der Kopf ist rund, damit er beim Denken seine Richtung wechseln kann. In diesem Sinne, versuchen Sie es mal ganz anders. Sie können nur gewinnen: entweder eine Erfahrung oder den passenden Mitarbeitenden. Gutes Neues Jahr 2022!
Diana Roth ist seit 2003 als selbstständiger HRM-Coach tätig. Zudem ist sie HR-Dozentin, -Prüfungsexpertin, -Fachbuchautorin und hat seit 2017 ihren eigenen HR-Podcast »Abenteuer HRM» .Mit ihrer langjährigen Berufserfahrung unterstützt sie überwiegend Führungskräfte und Personalverantwortliche in KMU. Mehr auf www.dianarothcoaching.com.
