Ein/e Mitarbeitende(r) ist krank und kann seine Arbeitsleistung nicht erfüllen. Was nun? Zunächst haben Sie als Arbeitgeber das Recht auf umgehende Information. Ist der/die Mitarbeitende längere Zeit verhindert, muss er oder sie ein Arztzeugnis einreichen. Weitere Infos dazu finden Sie in unserem Whitepaper «Knackpunkte im Arbeitsrecht».
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Bei Fällen, in denen objektive Anhaltspunkte für Missbräuche des Arztzeugnisses bestehen, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Vertrauensarzt schicken. Der Arbeitgeber muss allerdings die Kosten für den Besuch übernehmen.
Das Arztzeugnis
Am besten regeln Sie in Ihrem Betrieb genau, ab wann ein Arztzeugnis notwendig ist. Gewöhnlich verlangen Unternehmen spätestens ab dem dritten Tag ein solches. Da das Thema Arztzeugnis weder im OR noch im Arbeitsgesetz geregelt ist, könnten Sie als Arbeitgeber aber auch ab dem ersten Tag schon ein Zeugnis verlangen. Das Zeugnis muss über Beginn, Dauer und Grad der Arbeitsunfähigkeit informieren und angeben, ob es sich um eine Krankheit, einen Unfall oder eine Schwangerschaft handelt. Das Arztgeheimnis verbietet aber eine detaillierte Angabe. Es bleibt dem Arbeitnehmenden also selbst überlassen, wie genau er oder sie über den Gesundheitszustand informieren möchte, rechtlich dazu verpflichtet ist er/sie dazu jedoch nicht.
Spezialfall: Arztzeugnis wird nicht eingereicht Erhalten Sie bei mehrtägiger Abwesenheit kein Arztzeugnis, obwohl das Vorlegen eines Arbeitszeugnisses in Ihrem Unternehmen vorgeschrieben ist, dann liegt eine Verletzung der Ordnungsvorschrift vor. Macht der oder die betroffene Mitarbeitende anderweitig glaubhaft, dass er oder sie tatsächlich krank war, müssen Sie den Lohn dennoch voll ausbezahlen (Art. 324a im OR regelt die Lohnfortzahlung). Die Lohnfortzahlung ist nämlich nicht an das Erbringen eines Arztzeugnisses gekoppelt. Sie haben aber die Möglichkeit einer Abmahnung und nachträglichen Einforderung des Zeugnisses.
Lohnfortzahlung
Auch wenn die Arbeitsleistung nicht erfüllt wird, sind Sie bei Krankheit von Mitarbeitenden als Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, den Lohn über eine begrenzte Zeit weiter auszuzahlen (Art. 324a Abs. 1 OR). Die Dauer der Fortzahlung richtet sich nach der Anzahl der Dienstjahre. Beispielweise ist es für Sie verbindlich, im ersten Dienstjahr des abwesenden Mitarbeitenden den Lohn für mindestens drei Wochen auszuzahlen. Diese Periode verlängert sich bei längerer Abwesenheit «angemessen». Die Grundlage dafür bilden von der Rechtsprechung entwickelte Skalen, die je nach Region unterschiedlich sind (Berner, Zürcher und Basler Skala).
Richtiger Umgang mit schwangeren Mitarbeiterinnen
Eine Schwangerschaft kann sowohl für die Mitarbeiterin als auch für den Arbeitgeber Unsicherheiten bedeuten.
Das Gesetz räumt schwangeren Frauen einen besonderen Schutz ein. Sie dürfen ab dem Zeitpunkt, ab dem Zeitpunkt der Schwangerschaft und bis nach 16 Wochen nach der Geburt nicht gekündigt werden. Nach der Geburt des Kindes können Mütter mindestens 14 Wochen Mutterschaftsurlaub beziehen und müssen danach die Möglichkeit haben, wieder im Unternehmen weiterzuarbeiten.
In unserem ausführlichen Blogbeitrag erfahren Sie, was Sie alles beachten müssen, um das Arbeitsverhältnis vor, während und nach dem Mutterschaftsurlaub vertrauensvoll zu gestalten.
Ein grosses Anliegen für uns ist das Feedback vom Mitarbeitenden zurück an die Führungskraft. So erhält auch sie die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln.
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