Als Personaler kennt man Sätze der Geschäftsleitung wie: „Wir kündigen Frau Muster und finanzieren ihr ein Outplacement, dann brauchen wir uns keine Gedanken mehr zu machen und haben unsere Pflicht getan.“ Ich staune immer wieder, wie einfach es sich Unternehmen machen, wenn es um die wichtigste Ressource Mensch geht, um Mitarbeitende, die man nicht mehr braucht. Was genau hat es also mit dem Outplacement auf sich?
Was versteckt sich hinter dem HR-Prozess „Outplacement“ (OUP)?
Outplacement ist eine Art Aussenvermittlung, die meist von einem externen Dienstleister angeboten wird. Berater begleiten dabei gekündigte Mitarbeitende in verschiedenen Phasen zu einer beruflichen neuen Situation. Eine professionelle Hilfestellung also, die der Arbeitgeber dem scheidenden Mitarbeiter zur Seite stellt. Grosskonzerne haben sogar oftmals ein internes eigenes Angebot als eigenständigen HR-Prozess.
Diese professionelle Beratung soll nach innen und aussen signalisieren (Image), dass ein fairer Trennungsprozess im Human Resource Management dieses Unternehmens möglich ist. Unternehmen zeigen damit auch, dass sie sich ihrer sozialen Verantwortung durchaus bewusst sind. Dem Arbeitgeber liegt das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers am Herzen. Er unterstützt somit den gestärkten Wiedereintritt in den Arbeitsmarkt, der sich ja stetig verändert. Die Produktivität beim gekündigten Mitarbeitenden wie auch bei den Zurückbleibenden soll damit aufrecht erhalten bleiben und etwaige arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen werden vermieden. Auch Sozialpartner, wie Gewerkschaften, aber oder auch Anwälte handeln solche Angebote zusätzlich zu einer Abgangsentschädigung aus.
Mögliche Komponenten des Outplacements
Dieser HRM-Prozess beginnt noch in der Beschäftigungsphase, und endet idealerweise nach der erfolgreichen Probezeit beim neuen Arbeitgeber respektive in der neuen beruflichen Herausforderung (auch Selbstständigkeit). Die Dienstleistung einer sogenannten Outplacementberatung kann folgende (nicht abschliessend aufgeführten) Leistungen beinhalten:
- Unterstützung des Unternehmens bei der Kündigung
- Aufhebungsverträge/Zeugnisse
- Psychologische Begleitung
- Potentialanalysen/Persönlichkeitstests
- Stärke-/Schwächeprofil
- Machbarkeitsanalyse
- Unterstützung bei der Gestaltung der Bewerbungen/Personal Branding
- Gesprächsschulung
- Begleitung in den Vertragsverhandlungen
- Unterstützung in der Probezeit
Es ist im Interesse eines Unternehmens, wenn gekündigte Mitarbeitende nicht lange arbeitslos sind und rasch eine neue Anstellung finden. Denn das ist Personalmarketing pur. Mitarbeiter, die austreten und schnell wieder eine neue Herausforderung finden, sind weniger nachtragend und tragen zum guten Image bei. Bestehende Mitarbeiter erleben, dass Gekündigten eine Wertschätzung entgegengebracht wird. Das wird wahrgenommen und weitererzählt.
Der Gekündigte erhält damit eine professionelle Begleitung und Beratung im anstehenden Bewerbungsprozess – es handelt sich also um eine Win-Win-Situation. Beim Outplacement steht die absolute Vertraulichkeit des Beraters im Vordergrund. Obwohl er durch den ehemaligen Arbeitgeber finanziert wird, erfolgt keine Berichterstattung mit dem Unternehmen zu dem persönlichen Prozess des Mitarbeitenden.
5 Phasen des Outplacements (OP)
Idealerweise beinhaltet ein Outplacement diese 5 Phasen:
Phase 1 des Outplacements
Diese Phase gilt der Analyse des Eigen- und Fremdbildes. Dabei spielt zunehmend der Einbezug der privaten Situation eine wesentliche Rolle. Immer mehr erkennt man die Wichtigkeit des ganzheitlichen Ansatzes, wenn es um das Karrierethema geht. Die psychologische Begleitung in dieser ersten Phase nimmt hier einen grossen Stellenwert ein.
Phase 2 des Outplacements
Hier werden verschiedene Analysemöglichkeiten angeboten. Dabei sind Potentialanalysen, Persönlichkeitstests, psychologische Tests etc. beliebt. Verschiedene internetbasierende Tools sind auf dem HRM-Markt und zeigen oft eine hohe Validierung auf.
Phase 3 des Outplacements
Erst in der dritten Phase entwickelt der Berater gemeinsam mit dem Gekündigten eine individuelle Bewerbungsstrategie. Dazu gehören die Optimierung der bestehenden Unterlagen sowie Ideen zur Weiterbildung und erweiterten Qualifizierung.
Phase 4 des Outplacements
Hier wird der Gekündigte in intensiven Interviewtrainings auf die vorteilhafte Selbstpräsentation vorbereitet. Viele OUP-Berater setzen dazu Videoaufnahmen ein, um zu verdeutlichen, wie die eigene Wirkung auf einen potentiellen Arbeitgeber sein kann. Es wird das eigene Profil entwickelt und durch ein Personal Branding optimiert.
Phase 5 des Outplacements
Hier wird hoffentlich die neue berufliche Herausforderung gefunden. Nun steht der Berater bei etwaigen Vertragsverhandlungen zur Seite. Idealerweise begleitet er den „neuen Mitarbeitenden“ eines Unternehmens in der Probezeit zum erfolgreichen Bestehen.
Was passiert in diesem HR-Prozess?
Als Personalerin habe ich immer wieder mit verschiedenen Anbietern zu tun, die dieses Outplacement (OUP) verkaufen. Da der Beruf des Outplacementberaters nicht erlernbar ist, erlebe ich oft Psychologen, Juristen, Coaches oder Recruiter, die diese Dienstleistung in verschiedener Art und Weise offerieren. Die Bandbreite der jeweiligen Dienstleistung ist sehr gross und damit auch die verschiedenen Honorare. Gerade im Kaderbereich sind zweistellige Prozentsätze (Basis ist das Jahresgehalt des Gekündigten) üblich. Allerdings sind dann die Dienstleistungspakete des OUP sehr grosszügig geschnürt und oftmals als unbefristetes Angebot zu verstehen. Eine befristete Begleitung kann je nach Angebot ab 1’500 CHF aufwärts liegen.
Gruppenoutplacement oder Einzeloutplacement?
Bei Massenentlassungen (ein gut zu planender HR-Prozess) vergeben viele Unternehmen Gruppen-Outplacements. Damit werden alle gekündigten Mitarbeitenden gemeinsam betreut, einerseits in Gruppenkursen, andererseits in individuellen Einzelcoachings. Immer öfters erhalten nun auch Nichtkadermitarbeiter ein solches bezahltes Outplacement. Das Wording ist eventuell anders, aber die Dienstleistungen sind ähnlich. Ich persönlich vertrete die Meinung, dass Mitarbeitende der untersten Hierarchieebene diese Unterstützung mehr benötigen als im Top-Kaderbereich. Gerade langjährige Mitarbeiter, welche im Nichtkaderstatus angestellt sind, bewegen sich auf dem Arbeitsmarkt unsicher und auch das selbstbewusste Agieren als jemand, der etwas auf dem Arbeitsmarkt zu bieten hat, liegt einer Kaderperson oft mehr.
Die Chemie zwischen OUP-Berater und Mitarbeiter muss stimmen
Eine gute Chemie zwischen OUP-Berater und Mitarbeiter herzustellen hört sich doch gut an, oder? Aber was mich als Personalerin immer wieder an diesem wohlklingenden Arrangement stört ist, dass Aufträge an Outplacement Unternehmen oft zu schnell vergeben werden.. Firmenbosse, HR-Abteilungen sind einfach nur froh, einen Partner zu haben, der ihnen Unangenehmes professionell abnimmt. Kaum erlebe ich eine ganz konkrete Aushandlung der Dienstleistung, der Zeitdauer und die Art eines Schlussfeedbacks.
Besonders entscheidend finde ich, dass gekündigte Mitarbeiter sich die betreffenden Berater selber aussuchen sollen. Mitarbeitende, die gekündigt wurden können empfindlich auf eine Art von Parteilichkeit des Beraters reagieren. Auch wenn dieses gar nicht so ist, so kann die Wahrnehmung hier völlig anders sein.
Mein Tipp: Wenn Sie einem scheidenden Mitarbeiter diese finanzierte Beratung anbieten, geben Sie ihm eine Liste mit verschiedenen Anbietern. Die Entscheidung, mit wem der Gekündigte zusammenarbeitet, soll in seiner Entscheidungskompetenz liegen. Die finanzielle Bandbreite sollte natürlich durch das Unternehmen angegeben oder kann anschliessend ausgehandelt werden.
Sollten Sie als Unternehmen diesen Trennungsprozess durch einen festen OUP-Partner durchführen lassen, holen Sie sich bitte auch ein Feedback. Rufen Sie Ihren ehemaligen Mitarbeiter an und erkundigen Sie sich, wie er diese Unterstützung empfunden hat. Lassen Sie sich ein Feedback vom OUP-Unternehmen geben. Die Rückmeldung zum Prozess soll jedoch keinerlei persönlichen Details Preis geben. Es kann eine neutrale, Berichterstattung sein, inwiefern die 5 Phasen z.B. zeitlich durchlaufen wurden. Einige OUP senden diese Abschlussberichte in Absprache mit dem Gekündigten an das Unternehmen. Dieses dient der Transparenz für alle Seiten.
Verschenken Sie kein Geld in diesem HR-Prozess
Erhalten Sie als Auftraggeber keinen Abschlussbericht? Was gibt Ihnen Sicherheit, dass das finanzierte Outplacement erfolgreich war? Verschenken Sie kein Geld – denn Personaler wie Unternehmen erfahren meist erst Jahre später, dass das finanzierte OUP seitens des Mitarbeiters vorzeitig abgebrochen wurde.
Meine Nachfragen bei Mitarbeitern ergaben, dass die fehlende Chemie zwischen OP-Berater und Mitarbeiter als Hauptgrund genannt wurden. Dem Berater wurde durchaus fachliches Know-how bescheinigt. Aber das Fingerspitzengefühle resp. die Sympathie, die es in diesem einfühlsamen HR-Prozess braucht, fehlte einfach. Es ist selbstredend, dass das volle Honorar trotzdem gezahlt wurde. Das ist sicher nicht im Sinne des Auftraggebers, sprich des ehemaligen Arbeitgebers. Es wirft einen noch dunkleren Schatten auf den Austrittsprozess und kann eine gute Absicht ins Gegenteil umwandeln.
