Dieser Text basiert auf einem Referat von Ralph Hermann, Heads Corporate Branding, an der Personal Swiss 2016.
Die Unternehmenskultur hilft bei der Integration der Mitarbeitenden, sie motiviert, sie koordiniert die individuellen Efforts der Einzelnen. Das ist gut bekannt. Auch gegen aussen sind unbestritten positive Effekte auszumachen, sei es bei der Kundenbindung, der Reputation oder – natürlich – der Rekrutierung neuer Kolleginnen und Kollegen.
Wenn es ein Unternehmen also geschafft hat, eine starke und tief verankerte Kultur aufzubauen, dann müssen die Neuen so ausgewählt werden, dass sie möglichst gut dazu passen – oder etwa nicht? Im Prinzip schon, aber was heisst «passen» genau?
Die grösste Falle lauert darin, dass die Verantwortlichen nur Personen – Persönlichkeitsprofile – rekrutieren, die ihnen selbst ähnlich sind. Das ist ein natürliches, oft rein implizites, Verhalten. Wer mir ähnlich ist, mit dem kann ich gut. Die Kultur «passt», also kann ich nichts falsch machen. Weit gefehlt! Dieses Vorgehen schafft es höchstens, einen «Cultural Match» herzustellen. Der «Fit» ist weitaus schwieriger zu erreichen. Denn wer nur ähnliche Typen rekrutiert, der vergibt sich mehr als nur die Chance auf frischen Wind im Unternehmen.
Man muss sich bewusst werden, dass die Unternehmenskultur kein einfach zu definierendes Ganzes ist, sondern sich aus den Persönlichkeiten und Typen der einzelnen Mitarbeitenden zusammensetzt. Soll nun ein neues Individuum, ein neues Teammitglied dazukommen, oder muss eines ersetzt werden, so muss die erste Frage nicht «Wer ist uns möglichst ähnlich?», sondern «Wer ergänzt das Team möglichst gut?» lauten.
Um diese Frage beantworten zu können, ist es nötig, ein paar Insights zusammenzutragen: Die Persönlichkeitsprofile des bestehenden Teams müssen bekannt sein. Das ist unabdingbar, um feststellen zu können, wo es Lücken gibt, und wie diese am besten gefüllt werden. Genauso muss die «Aussenwelt» zu ihren Erwartungen gegenüber dem Team befragt werden. Die verschiedenen Anspruchsgruppen des Unternehmens – Mitarbeitende, Management, Partner, Kunden – haben natürlich auch unterschiedliche Bedürfnisse. Vor allem wird oft vergessen zu fragen, welche «Typen» gegenüber den Kunden am meisten Nutzen bringen. Ganz am Schluss müssen die Teams und die einzelnen Mitarbeitenden schliesslich Kundenbedürfnisse erfüllen. Wie sie das tun, hängt nicht zuletzt von der Unternehmenskultur ab.
Aus diesen Erkenntnissen leitet sich das ideale zu suchende Persönlichkeitsprofil ab – und das sagt wesentlich mehr aus, als die „Facts und Figures“ des vakanten Stellenprofils.
Sind die Lücken erst einmal identifiziert, können neue Teammitglieder ganz gezielt gesucht und rekrutiert werden, und zwar aufgrund des fehlenden Persönlichkeitsprofils – welches mit Sicherheit wesentlich besser «passt» als eines, das möglichst nahe an der bestehenden Unternehmenskultur ist.
Es ist selbstverständlich nicht immer einfach, diese Fragen zu stellen. Ganz besonders gilt es dafür, das Selbstbild vom Fremdbild sauber zu trennen. Um für die Kultur von morgen zu rekrutieren und das Unternehmen fit für die Zukunft zu machen, ist es aber unerlässlich, diesen Weg zu gehen. Und die Antworten auf diese Fragen zu kennen.
Präsentation Ralph Hermann
Eindrücke der Personal Swiss
