Die Welt des Recruiting hat sich in den letzten Jahren stark verändert – und ist weiter voll im dynamischen Umschwung. Was toll tönt, ist aber für manchen Recruiter einfach nur leidig, anstrengend und überfordernd. Der bisherige Job des Recruiters war ja schon nicht ohne. Man denke nur an die technischen Entwicklungen bei Bewerbermanagement-Tools, KPIs wie Time to Hire, Candidate Experience, Mitarbeiterempfehlungen über soziale Netzwerke – dies nur ein paar Neuerungen, die dem Recruiter bereits genug abverlangen.
Die vielen Leben des Recruiters …
Seit ein paar Jahren sollen Recruiter neu Experten im Marketing sein, am liebsten kombiniert mit Erfahrungen bezüglich Social Media: Employer Branding, Personalmarketing via Social Media, Social Recruiting. Und nun – so als Sahnehäubchen oder Add-on – nun sollen Recruiter auch Profis im Active Sourcing werden. Nein, nicht werden, sondern „sein“.
Der Druck der Linie steigt; schnell sollen Stellen besetzt werden mit qualifizierten Personen, die zur Unternehmenskultur passen. Hier fühlt sich so mancher Recruiter überfordert. Zu Recht, denn hier werden mindestens drei Stellenprofile in einer Person verlangt. Trotzdem können sich viele Schweizer Unternehmen nur ein bis zwei Angestellte für die gesamte Personalabteilung leisten. Deshalb stellt sich die Frage: Was packen wir zuerst an? Was ist am wichtigsten? Was ist zwingend notwendig? Was ist „nice to have“?
Wann lohnt sich Direktansprache?
Dieselbe Frage stellt sich auch bei der Direktansprache: Klar, es wäre super, dies (auch noch) zu machen. Aber viele Recruiter betrachten die Direktansprache als „nice to have“. Letztlich ist der Leidensdruck zu klein, als dass sich der Recruiter in diese völlig neue Methode einarbeitet. Für die paar wenigen Stellen, die harzig zu besetzen sind, greifen viele auf Headhunter oder Personaldienstleister zurück. Bei so mancher Kosten-Nutzen-Rechnung macht dies Sinn. Denn Active Sourcing verlangt völlig neue Kompetenzen von Recruitern: Einerseits ist buddeln, graben, suchen angesagt – Recherche auf diversen Plattformen. Andererseits müssen die Kandidaten angesprochen, überzeugt werden: Kaltakquise wie im Verkauf. Diese völlig neuen Kompetenzen lernt man nicht über Nacht – ganz abgesehen davon, dass es auch eine Typfrage ist. Diese Arbeit gefällt nicht jedem. Deshalb ist ein gutes Abwägen zu empfehlen: Ist Active Sourcing wirklich notwendig? Erleichtert es unsere Arbeit? Ist der Return on Investment lohnenswert, sprich, kann ich mit der Direktansprache Kandidaten anstellen, die ich über einen anderen Kanal nicht finden würde?
Ganz grundsätzlich lässt sich sagen:
Die Direktansprache erweitert den Kandidaten-Pool. Recruiter erreichen damit wechselwillige Kandidaten, die noch nicht offiziell auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind.
Deshalb ist sie besonders geeignet für die Suche nach Fach- und Führungsprofilen. Bei gefragten Profilen hat sich das Verhältnis von Angebot und Nachfrage verschoben. Gefragte Profile „müssen“ sich nicht mehr bewerben, sondern können aus mehreren Angeboten auswählen.
Und welche Vorteile bringt die Direktansprache mit sich?
Klar, jede neue Arbeitsmethode ist mühsam zu lernen. Gleichwohl gibt es immer auch schöne Aspekte einer Tätigkeit. Und bei der Direktansprache ist der Kontakt mit den Kandidaten bereichernd – zumal daraus längerfristige Beziehungen entstehen können.
Ganz konkret bringt die Direktansprache folgende Vorteile mit sich:
- Zielgerichtete Ansprache: Die Direktansprache richtet sich an weniger, dafür passendere Kandidaten und ist damit gezielter (geringerer Streuverlust als bei Insertion). Stellen können so rascher und günstiger besetzt werden.
- Individuelle Ansprache: Dank der individuellen Ansprache ist die Direktansprache für jede Zielgruppe geeignet
- Langfristige Beziehungen zu Kandidaten: Die Direktansprache ist ein Dialog auf Augenhöhe. Häufig entstehen dadurch längerfristige Beziehungen zu Kandidaten.
- Employer Branding für Unternehmen: Eine sympathische Direktansprache leistet einen wichtigen Beitrag an das Employer Branding des Unternehmens.
Und nun?
Also, nun liegt es an Ihnen abzuwägen: loslegen oder liegen lassen? Direktansprache ausprobieren oder doch noch nicht? Vielleicht hilft unser Booklet zur Direktansprache.
So oder so lässt sich festhalten: Das reine Post & Pray reicht häufig nicht mehr. Es ist eher eine Frage der Zeit, wann der Leidensdruck so gross wird, dass Recruiter anfangen umzudenken – ob dies nun in Richtung Employer Branding oder Active Sourcing, Candidate Experience oder Mobile-Bewerben ist. So oder so: Recruiter denken um. Und das ist spannend.
