„Candidate Exerience“. Das ist aktuell die Sau, die durch die Personalmarketing-Gassen getrieben wird. Damit ist gemeint, was Bewerberinnen und Bewerber mit Arbeitgebern im Bewerbungsprozess so erleben. Und das ist bisweilen schon dicke Post, denn im Alltag zeigt das HR-Buzzword seine gruselige Fratze.
Dabei wäre es für Sie ja eigentlich so einfach, mit einfachsten Massnahmen ein paar Pluspunkte bei Ihren Zielgruppen zu machen. Ich stelle Ihnen drei ganz simple und erst noch kostenlose Verbesserungsvorschläge für Ihren Auswahlprozess vor. Deren gemeinsamer Nenner: Gesunder Menschenverstand.
1. Akzeptieren Sie Ihre Vorurteile
Manchmal kann ich es kaum glauben, aber es gibt tatsächlich Personalerkollegen, die von sich behaupten, im Auswahlverfahren neutral auf die Kandidatinnen und Kandidaten zuzugehen und faktenbasiert zu entscheiden. Wenn auch Sie das ernsthaft meinen, haben Sie den Job verfehlt. Und zwar gründlich. Ab in die Kreditorenbuchhaltung mit Ihnen – oder in den Einkauf. Fakt ist, dass wir alle selbstverständlich nicht gefeit sind von Vorurteilen. Dummerweise für die Bewerbenden haben diese in unserem Job aber weitreichende Konsequenzen.
- Vorurteile gegen Ausländer? Klar, fragen Sie bloss mal bei Kollegen mit einem slawischen Namen nach.
- Männer- oder Frauenstereotype? Schauen Sie mal die Stelleninserate an, voller Geschlechterstereotype. Im Alpha vom Samstag, 4. Oktober 2014 waren 20 Prozent aller Stellen für Männer reserviert.
- Altersdiskriminierung? Machen nur die anderen – wir selber sind natürlich offen für alle. Naja, ab 45 muss man schon etwas genauer hinsehen…
- Das Aussehen? Darauf fallen wir nicht rein, die inneren Werte zählen. Aber ein Foto hätten wir trotzdem gerne, aber davon lassen wir uns doch nicht in die Irre führen, oder?
Tipp: Seien Sie ehrlich, wenigstens zu sich selber. Machen Sie sich Ihre Vorurteile, oder nennen wir es doch etwas freundlicher, Vorlieben, bewusst. Akzeptieren Sie diese, schliesslich ist das völlig normal. Aber: Versuchen Sie einmal ganz bewusst, einmal das eine oder andere Ihrer Denkmuster zu brechen. Laden Sie bewusst eine 61-Jährige zum Gespräch ein. Jemanden, der das Profil (noch) nicht ganz erfüllt. Oder eine komplett branchenfremde Person. Und achten Sie darauf, dass Ihre Werbeinserate diese Offenheit künftig ausstrahlen.
2. Hinterfragen Sie Ihr Jobinterview
Mein Gott, wie viele Bücher gibt es zum Thema „Bewerbungsgespräch“? Es sind hunderte! Das Jobinterview ist die Basis in den Bildungslehrgängen für angehende oder erfahrene Personaler. Es wird geforscht, geschrieben, gepredigt. „Jetzt reden Sie endlich über Ihre Schwächen“ – so etwas würde Ihnen natürlich nie über die Lippen gehen. Sie passen Ihr Interview jedes Mal an das konkrete Profil und die jeweils unterschiedlichen Kompetenzen an? Sie wenden die verhaltensorientierte Fragetechnik an? Sie fragen gezielt und wertschätzend? Und Sie lassen die Bewerberin oder den Bewerber reden und nehmen sich selber zurück? Und Sie geben selber auch von Ihnen und Ihrem Unternehmen weiterführende Informationen preis und lassen ausreichend Raum für Fragen? Prima. Gratuliere. Dann haben Sie begriffen, dass der Wind dreht. In vielen Branchen und Berufsgruppen wählen die Kandidaten ihren Arbeitgeber aus – und nicht mehr umgekehrt. Das ist längst auch in den Bewerbungsgesprächen spürbar. Karriereexpertin Svenja Hofert empfiehlt in ihrem neuen Bestseller den Bewerbern, das Vorstellungsgespräch einfach umzudrehen. Und das passiert schon jetzt, wie Sie hier nachlesen können.
Tipp: Überprüfen Sie Ihre Interviews, indem Sie sich eine Supervision gönnen. Das kann durchaus „hands-on“ sein. Bitten Sie doch einfach mal eine HR-Kollegin oder einen HR-Kollegen, bei einem Jobinterview mit dabei zu sein und ehrlich und ungeschönt Feedback zu geben. Sie werden erstaunt sein, was so ein „Peer-Coaching“ bringen kann.
3. Nehmen Sie es persönlich
Die Bewerbungsunterlagen, die Sie verlangen, sollen individuell und persönlich sein. Mit vielen auch sehr vertraulichen Informationen, das liegt in der Natur der Sache. Doch wie halten Sie es mit der persönlichen Information? Wie einfach ist es bei Ihnen, die „Info-Firewall“ zu überwinden, einen kompetenten Ansprechpartner direkt am Draht zu haben. Dass das auch für grosse Untenehmen durchaus machbar ist, beweist die Swisscom in ihren Stelleninseraten: Die/der zuständige „Hiring-Manger“ ist mit Name und Foto aufgeführt. Toll gemacht und sympathisch, wie ich finde.
Tipp: Überprüfen Sie Ihre Stelleninserate: Sind dort real existierende Menschen als direkte Ansprechpartner/-innen aufgeführt?
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