Mittlerweile ist wohl den meisten Unternehmen klar, dass Facebook ein ernst zu nehmender Kanal ist. Die Angst vor der platzenden Blase ist weniger präsent, wenn auch nach wie vor eine grosse Skepsis bei den Unternehmen vorherrscht. Dies mag aber mehr am grossen Aufwand und dem schwer messbaren ROI von Social Media liegen.
Letzter Punkt – ROI von Social Media − ist aber besonders bei Employer-Branding- und ‑Recruiting-Strategien sehr wohl messbar. (Dies ist im Übrigen ein Grund, warum die Social-Media-Vorreiter innerhalb von Unternehmen häufig die Personal-Abteilungen sind – nicht selten zum Ärger der Kommunikations- und Marketingabteilungen. :-))
Wie lässt sich die Social-Media-Nutzung im Rahmen von Employer Branding und Recruiting konkret messen?
Letztendlich genauso wie die traditionellen Recruiting-Kanäle:
- Views/Klicks auf Karrierewebsite
- verbrachte Zeit auf Karrierewebsite
- Anzahl Bewerbungen/Kanal
- Qualität der Bewerbungen/Kanal
- „Offer Acceptance Rate“/Kanal
- Anzahl Anstellungen/Kanal
- Arbeitgeber-Rankings
Die Messkriterien machen schnell ersichtlich, dass einiges rund um Employer Branding und Recruiting bereits vorhanden sein sollte, bevor man sich auf das neue Feld von Social Media wagt.
„Hausaufgaben“ für Personaler, bevor sie sich den Kopf betreffend Social Media zerbrechen
„Pimp Your Ad“ oder wie präsentiere ich das Unternehmen in der Stellenanzeige?
Stelleninserate sind das Aushängeschild von Unternehmen. Trotzdem gleichen sich die meisten Stellenanzeigen wie ein Ei dem anderen. Dabei wäre dies die beste Möglichkeit, hier das Unternehmen greifbarer und persönlicher vorzustellen – wo bekommt man schon so ein grosses Publikum wie mit Tausenden von Stellensuchenden? Ein gutes Beispiel ist dasjenige der KPMG. Zudem ist ein bezeichnender Stellentitel ein Schlüsselelement, ebenso wie das Vermeiden von unverständlichen Fachbegriffen, internen Abkürzungen oder Begrifflichkeiten.
Die Karrierewebsite als Repräsentantin der Firma. 80% aller Kandidaten landen dort
(Quelle: BBDO Consulting).
Informationen zu Unternehmen, Kultur, Jobs, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Benefits sowie authentische Blicke hinter die Kulissen sind nur einige Basiselemente für eine gelungene Karrierewebsite. Es ist sehr unglaubwürdig, wenn Sie zwar top auf Facebook, aber ein Flop auf der Unternehmenswebsite sind…
Weiss Google, dass es Sie gibt?
Es wäre so einfach und schön: Stellensuchende googeln „Softwareentwickler“, und nur Ihr Unternehmen erscheint in der Ergebnisliste von Google – wahrscheinlich weit gefehlt… Suchmaschinenoptimierung (kurz SEO) ist notwendig, damit Ihre Karrierewebsite und Ihre Stellenanzeigen überhaupt gefunden werden – nach wie vor ein weit unterschätztes Thema bei Personalern.
Quelle: BBDO Consulting
Source-Tracking oder woher kommen meine Kandidaten?
Recruiting kostet eine Stange Geld. Trotzdem tracken viele Unternehmen (sogar Grossunternehmen) bis heute nicht, woher ihre Kandidaten kommen – von welcher Jobbörse, durch welchen Kontakt etc. Letztlich wissen viele Unternehmen nicht, was die einzelnen Jobbörsen leisten und wo sie ihr Geld verpulvern.
Dies nur als einige Basiselemente in Sachen Employer Branding und Recruiting.
Letztendlich gilt es aber zwei wesentliche Fragen zu beantworten, woraus sich eine ganze Flut an Aufgaben ergiesst, die für das Employer Branding und Recruiting unerlässlich sind:
- Wer sind wir (als Unternehmen)?
Wie ist unsere Kultur? Wodurch differenzieren wir uns von den Mitbewerbern? Warum sollte jemand zu uns arbeiten kommen? Was bieten wir unseren Mitarbeitenden? Wie stellen wir uns dar? Wo kommunizieren wir was? Etc., etc.
- Wen suchen wir?
Welche Fachspezialisten benötigen wir? Welche Persönlichkeiten passen zu uns und welche nicht? Wo finden wir die passenden und qualifizierten Kandidaten? Was wünschen sie sich? Wie fühlen sie sich angesprochen? Usw., usw.
…und damit hat man doch schon einiges zu tun, ohne nur eine Sekunde an Social Media gedacht zu haben.
