Laut verschiedenen Studien in der Schweiz liegt der Frauenanteil in der Digital- bzw. IT-Branche bei weniger als 10 Prozent. Wenn Sie diesen Zustand in Ihrem Unternehmen ändern möchten, finden Sie hier zehn Tipps, die Ihnen dabei helfen sollten.
1. Wandel der Unternehmenskultur herbeiführen
Die Veränderung der Unternehmenskultur braucht Zeit und erfordert den Einsatz entsprechender Mittel. Um ein frauenfreundliches Umfeld zu schaffen, bedarf es einer wirksamen Sensibilisierungspolitik, die sich an alle Beteiligten im Unternehmen richtet – von der Geschäftsleitung über die Führungskräfte bis hin zu den Mitarbeitenden. Sie können z. B. die Berücksichtigung von Soft Skills im Rekrutierungsprozess durch das HR fördern, um sich von männlichen Stereotypen zu lösen. Denn diese Fähigkeiten sind mittlerweile genauso wichtig wie die Persönlichkeit der Bewerbenden. Der Kampf gegen veraltete Praktiken, insbesondere gegen Vorurteile in Bezug auf die Geschlechter, ist ein notwendiger Schritt zur Entwicklung einer vielfältigen Unternehmenskultur .
2. Integrative Jobinserate verfassen
Um die besten IT-Fachkräfte anzuziehen, ist es wichtig, dass Ihre Stellenanzeigen nicht diskriminierend sind. Verwenden Sie beim Verfassen des Jobinserats sowohl die männliche als auch die weibliche Form. Sie sollten auch an das diverse Geschlecht denken (z.B. durch m/w/d). Dies gilt sowohl für den Jobtitel (z. B. Informatiker*in) als auch für den gesamte Inseratetext. Darüber hinaus sollten Sie bei der Formulierung der vom Unternehmen angebotenen Benefits auch solche erwähnen, die für Frauen attraktiv sein könnten. Zum Beispiel, wenn das Unternehmen Wert darauf legt, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern.
3. Offene Kommunikation fördern
Was für Ihre Stellenanzeigen gilt, gilt auch für alle Ihre Kommunikationskanäle, z. B. Ihre sozialen Netzwerke und Ihre Karriereseite. Sie sollten Ihr Bemühen um Inklusivität sowie Ihr soziales Engagement betonen. Dies ist nicht nur ein Vorteil, um sich von der Masse abzuheben, sondern auch, um ein jüngeres Publikum zu erreichen, das darauf grossen Wert legt. Dazu haben Sie verschiedene Möglichkeiten. Sie können z. B. das generische Maskulinum in Ihren Texten durch eine inklusive Schreibweise ersetzen.
4. Durch Botschafterinnen kommunizieren
Wenn auf Ihrer Website und in Ihren sozialen Netzwerken nur männliche Profile zu sehen sind, ist die Wahrscheinlichkeit gross, dass sich nicht allzu viele Frauen bewerben, wenn Sie ein Jobinserat veröffentlichen. Das berühmte Sprichwort „Gleich und gleich gesellt sich gern“ gilt auch für einen Rekrutierungsprozess. Wählen Sie daher im Vorfeld auch Frauen aus, die Schlüsselpositionen im digitalen Bereich innehaben. Diese können als Ihre Botschafterinnen auftreten und erklären, warum sie gern in Ihrem Unternehmen arbeiten. Starten Sie beispielsweise eine Kommunikationskampagne, die speziell auf Frauen in IT-Berufen ausgerichtet ist.
5. In Frauennetzwerken aktiv sein
In der ganzen Schweiz gibt es Netzwerke und Verbände von Frauen, die in der Tech-Branche tätig sind. Ihr Ziel ist es, einander zu unterstützen. Sie bringen die Talente der Branche zusammen und können für Ihr Unternehmen eine gute Gelegenheit sein, um Ihre nächsten Mitarbeiterinnen anzuwerben. Wenn Sie mit solchen Organisationen in Verbindung treten, können Sie vielleicht Partnerschaften eingehen und so das direkte Networking fördern.
6. Mitarbeiterinnen langfristig binden
Frauen in der IT-Branche anzuwerben ist gut. Sie langfristig an Ihr Unternehmen zu binden, ist noch besser. Der beste Weg, dies zu erreichen, ist, sie regelmässig im persönlichen Gespräch zu befragen, um herauszufinden, welche Vorteile sie für wesentlich halten und was im Unternehmen geändert werden soll. Dies sollte Ihnen ermöglichen, sich als Arbeitgeber so anzupassen, dass Frauen über Jahre gern im Unternehmen bleiben.
7. Interne Mobilität von Mitarbeiterinnen fördern
Anstatt sich sofort nach aussen zu wenden, um weibliche Talente für Ihre IT-Teams zu rekrutieren, können Sie auch eine Bestandsaufnahme der Frauen machen, die bereits für Sie arbeiten. Vielleicht können bzw. möchten einige von ihnen zu einem IT-Job in Ihrem Unternehmen wechseln. Wenn sie über die in der digitalen Welt erforderlichen Soft Skills verfügen (Gründlichkeit, Logik, Kommunikation und Stressbewältigung), können Sie ein „Reskilling“ in Erwägung ziehen, um ihnen die technischen Fähigkeiten für einen Berufswechsel zu vermitteln. Beim aktuellen Fachkräftemangel in der IT-Branche kann sich diese Strategie als grosse Bereicherung erweisen. Dazu muss sie jedoch gut durchgeführt werden, mit Schulungen, einem klaren Weg und echten Verpflichtungen.
8. Vorbild in Bezug auf die Gleichstellung sein
Dies ist ein absolut wichtiger Aspekt Ihrer Strategie, weibliche Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Bei Löhnen, Boni und Sachleistungen müssen Sie eine strikte Gleichheit zwischen Männern und Frauen aufzeigen. Dies ist ein Thema, das ernsthaft behandelt werden muss und mit dem Sie Ihr Employer Branding stärken und gleichzeitig Talente anziehen und an sich binden können. Und was wäre logischer, als das offensichtliche Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ im Alltag umzusetzen?
9. Zielgruppe frühzeitig ansprechen
Um Vorurteile abzubauen und die weiblichen Talente von morgen frühzeitig zu erkennen, können Sie zum Beispiel Schulen oder Univsersitäten vorschlagen, dass jemand aus Ihrem Unternehmen die Branche und Berufe in Form einer kurzen Präsentation vorstellt. Diese Person, idealerweise eine Frau, soll beweisen, dass digitale Berufe nicht nur Männern vorbehalten sind, und dass Ihr Unternehmen intensiv daran arbeitet, die Tätigkeit von Frauen in der Branche zu fördern. Vielleicht keimt dieser kleine Samen in den Köpfen der anwesenden jungen Frauen auf und sie denken bei der späteren Wahl ihres ersten Arbeitsplatzes an Ihr Unternehmen.
10. Mehr Flexibilität in Ihr Unternehmen bringen
Um mehr Frauen für den IT-Bereich zu gewinnen, müssen Sie ihnen ein flexibles Arbeitsumfeld bieten. Dies kann durch die erweiterten Homeoffice-Möglichkeiten oder flexible Abeitszeiten geschehen, wodurch sie leichter zwischen Privat- und Berufsleben jonglieren können. Aber Sie können das auch durch eine Personalstrategie, die mehr auf Ziele als auf Arbeitszeiten setzt, fördern. Laut verschiedenen Studien in der Branche ist diese Flexibilität bei der Arbeitsorganisation einer der wichtigsten Argumente (neben Gehalt und Autonomie), um weibliche Talente anzuziehen.
