Manche Unternehmen werden regelrecht von Bewerbungen überschwemmt. Bei anderen ist das Gegenteil der Fall. Bekommen Sie nicht genug Kandidaten zur Auswahl und sind kurz davor, sich mit einem mittelmässigen Kandidaten zufriedenzugeben, weil Sie die Stelle so schnell wie möglich besetzen müssen? Hier finden Sie 10 Tipps, die Ihnen helfen, mehr passende Talente zu erreichen.
Ein Gastbeitrag von Louise Koeckhoven
Eine Sache, die ich aus Erfahrung gelernt habe, ist, dass man sich nie festlegen sollte. Wenn Sie schon in den ersten paar Gesprächen Zweifel an jemandem haben, ist das nie ein gutes Zeichen. Sie müssen in der Lage sein, dieser Person zu vertrauen und daran zu glauben, dass sie eine gute Arbeit machen wird, und Sie wollen nicht schon beim Betreten des Büros vor ihr zurückschrecken.
Wenn Sie nach einem Jobinterview Zweifel haben, können Sie mit der Person auch eine Probezeit vereinbaren, um zu sehen, ob sie Sie in der Praxis noch überraschen kann. Wenn Sie auch nach der Probezeit noch Zweifel haben, dann suchen Sie bitte weiter. Langfristig wird die Einstellung der falschen Person für die Position für alle Beteiligten zeitaufwendig und teuer.
Wie können Sie also sicherstellen, dass Sie nicht nur mehr, sondern auch besser geeignete Kandidaten für Ihre offenen Stellen bekommen?
1. Erstellen Sie klare und prägnante Stelleninserate
Für jede Stellenausschreibung ist es wichtig, ein motivierendes Stelleninserat zu haben. Sie sollte nicht zu lang sein und klare Erwartungen formulieren. Ausserdem sollte sie bewerberorientiert sein, zusätzliche Benefits aufzeigen und so geschrieben sein, dass jeder sie verstehen kann.
2. Experimentieren Sie mit Jobtiteln
Der Titel ist das Erste, was potenzielle Bewerberinnen und Bewerber sehen, und auch das Schlüsselwort, das in den verschiedenen Jobplattformen verwendet wird. Daher kann es sinnvoll sein, mit dem Jobtitel zu experimentieren. Zum Beispiel könnten Sie statt «Communications Director» «Head of Communications» oder statt «Texter» «Content Creator» verwenden. Suchen Sie auf einigen der Plattformen nach ähnlichen Jobs und schauen Sie, unter welchen Titeln sie ausgeschrieben sind. Denken Sie aber immer daran, Jobtitel zu wählen, welche die Bewerber auch in der Suchmaske eingeben, sonst werden sie ihr Stelleninserat nicht finden.
Nutzen Sie unsere Vorlagen für Antwortschreiben an Kandidatinnen und Kandidaten.
3. Nutzen Sie mehrere Kanäle
Um Ihre Chancen auf gute Bewerberinnen und Bewerber zu erhöhen, bieten sich Jobplattformen mit grosser Reichweite wie JobCloud an, um Ihren Job dort zu veröffentlichen. Haben Sie ein Applicant-Tracking-System? Verbinden Sie dieses mit der Plattform, um sicherzustellen, dass Sie alle Bewerber in einem System sehen, zusammen mit den Bewerbungen, die über Ihre eigene Website eingehen. Fügen Sie auch die Personen, die sich direkt per E-Mail oder über soziale Medien bewerben, zu diesem System hinzu. Das spart Ihnen Zeit und verringert auch die Wahrscheinlichkeit, dass Sie einen Bewerber übersehen. Denken Sie auch an spezifische Jobplattformen, um Fachkräfte zu erreichen. Es gibt viele branchenspezifische Plattformen, wie ictjobs.ch, medtalents.ch oder alpha.ch.
4. Nutzen Sie interne Kandidaten und Empfehlungen
Wenn wir eine Stelle besetzen, neigen wir dazu, immer nach aussen zu schauen. Aber haben Sie sich schon an Ihre Mitarbeitenden gedacht, die Sie derzeit beschäftigen? Vielleicht gibt es jemanden, der sich weiterentwickeln möchte oder einen Quereinstieg in eine andere Abteilung des Unternehmens anstrebt? Die Nachfolgeplanung ist daher ein langfristiger, aber wichtiger Teil Ihrer Personal- und Recruiting-Strategie. Zu wissen, was Ihre Mitarbeitenden wollen und können, kann Ihnen viel Zeit und Geld bei der Personalbeschaffung sparen.
Wenn Sie intern keinen geeigneten Kandidaten finden können, heisst das nicht, dass Sie nicht trotzdem auf Ihre derzeitigen Mitarbeitenden zurückgreifen können, um jemanden für die Stelle zu finden. Nutzen Sie die Mundpropaganda Ihrer Mitarbeitenden, um deren Freunde und Bekannte zu erreichen. Umgekehrt werden Ihre Mitarbeitenden nur jemanden empfehlen, den sie kennen und dem sie vertrauen, dass er einen guten Job macht, da sie selbst nicht das Gesicht verlieren wollen.
Bei der Einrichtung eines Empfehlungsprogramms müssen Sie viele Dinge berücksichtigen, z. B. die Höhe des Bonus und wann er ausgezahlt werden soll. Sie könnten natürlich auch nur mit einem Bonus oder einem Geschenk für eine Empfehlung für diesen speziellen Job beginnen, wenn die schnelle Besetzung des Jobs sehr wichtig ist.
5. Erreichen Sie frühere Bewerberinnen
Neue Wege zu finden, um mögliche Bewerber zu erreichen, ist grossartig und oft notwendig, aber vergessen Sie nicht jene Personen, die bereits früher Interesse an Ihrem Unternehmen gezeigt hatten. Diese Personen haben bereits gezeigt, dass sie Ihre Marke mögen und werden daher als «warme» Leads für Ihre offenen Stellen angesehen. Beachten Sie immer die geltenden Datenschutzgesetze, bevor Sie diese Personen ansprechen.
6. Stellen regelmässig neu posten
Auf vielen Plattformen steht Ihre Stelle in den ersten ein oder zwei Tagen ganz oben auf der Seite, aber wenn neue Stellen von anderen Unternehmen ausgeschrieben werden, rutscht Ihre Stelle auf eine hintere Seite. Nicht viele Bewerber werden weiter als drei oder vier Seiten auf jeder Plattform suchen. Daher hilft Ihnen das erneute Aufschalten Ihrer Anzeige, wieder ganz oben auf der Seite zu erscheinen. Vergessen Sie dabei nicht, mit dem Titel und der Stelleninserat zu experimentieren.
7. Bewerben Sie Ihre Stellenanzeigen mit einem Premium-Account
Die Verwendung eines Premium-Profils hilft Ihnen, Ihre Arbeitgebermarke bei den relevantesten Bewerbern durch Job-E-Mails und Job-Alarm-Benachrichtigungen noch bekannter zu machen. Sie können Ihre Marke auf der Website zeigen und ein grösseres Netzwerk von Followers aufbauen und Ihre positiven Firmenbewertungen bewerben. Das baut Vertrauen bei aktuellen und zukünftigen Bewerbern auf.
8. Stellen Sie eine Personalvermittlungsagentur ein
Eine weitere Möglichkeit ist es, eine Personalvermittlungsagentur zu beauftragen, Ihnen bei der Suche nach den richtigen Kandidaten zu helfen. Es gibt viele Personalvermittlungsagenturen, daher sollten Sie sich etwas Zeit nehmen, die richtige für Ihre Branche und Ihr Unternehmen zu finden. Seien Sie sich im Klaren darüber, dass Sie nicht viele Kandidaten erhalten wollen. Die Agentur soll für Sie eine Selektion treffen und Ihnen nur die besten Kandidaten schicken. Vereinbaren Sie ausserdem einen Vertrag, in dem Sie sie nur dann voll bezahlen, wenn der neue Mitarbeiter seine Probezeit übersteht.
9. Arbeiten Sie an Ihrem Employer Branding
Manche Unternehmen haben das Vergnügen bzw. die Qual, Tausende von Bewerbungen zu bekommen, andere müssen hart arbeiten, um bei ein paar Leuten Anklang zu finden Das alles hat auch mit Ihrem Employer Branding und Bekanntheitsgrad zu tun. Auch wenn Sie nicht das interessanteste Produkt verkaufen, können Sie sich dadurch auszeichnen, dass Sie ein Unternehmen sind, das sehr gut zu seinen Mitarbeitenden ist, ihnen hilft, sich weiterzubilden und ihnen viele Freiheiten gibt. Finden Sie Ihr Alleinstellungsmerkmal als Unternehmen und integrieren Sie das in Ihr gesamtes Branding und verbinden Sie sich entsprechend mit Ihren aktuellen Mitarbeitenden und Followers.
Diese Verbindung kann über soziale Medien und Jobbörsen hergestellt werden, aber auch eine eigene Karriereseite ist sehr wichtig. Zeigen Sie mehr als nur die Jobs, die Sie zu vergeben haben, fügen Sie Videos und Fotos von Ihren aktuellen Mitarbeitenden hinzu. Präsentieren Sie die Kunden, mit denen Sie zusammenarbeiten, die Zusatzleistungen, die Sie anbieten, und zeigen Sie Bewertungen von Ihren Mitarbeitenden auf. Der Aufbau einer guten Arbeitgebermarke kann Zeit in Anspruch nehmen und sollte konsequent durchgeführt werden, hat aber einen grossen Einfluss auf Ihr Recruiting.
10. Befragen Sie kürzlich eingestellte Mitarbeiterinnen zur Verbesserung
Eine weitere Möglichkeit, um herauszufinden, wo Sie sich bei der Personalbeschaffung verbessern könnten, ist die Befragung von aktuellen Mitarbeitenden. Fragen Sie sie, wo und wie sie Ihr Unternehmen gefunden haben, wo sie sonst noch gesucht haben und was sie von Ihrem Bewerbungsprozess und Ihren Online-Vorgaben hielten und was dabei verbessert werden könnte.
Louise Koeckhoven arbeitet seit 5 Jahren in der Personalbeschaffung und Entwicklung, sie ist Strengths Coach und ihre Mission ist es, andere darin zu bestärken, die Extrameile zu gehen. Sie stammt aus den Niederlanden und lebt seit 3 Jahren in der Schweiz. Louise Koeckhoven weiss, wie man seine Schwächen bekämpft, indem man sich auf seine Stärken fokussiert, und wie man traditionelle Denkmuster durchbricht, indem man von neuen Personen und Kulturen lernt.
