Leistungsanreize müssen nicht teuer sein

Erst kürzlich wieder in einer Studie belegt: Gehaltserhöhungen und Boni reichen nicht aus, um gute Mitarbeitende langfristig und dauerhaft an Unternehmen zu binden. Die Listen der Leistungsanreize werden zwar nach wie vor von monetären Privilegien angeführt, klassische Statussymbole wie Dienstwagen, Laptops und Smartphone bilden dagegen das Schlusslicht. Gefragtere Motivatoren sind, eigenverantwortliche Arbeitsplanung, Sabbaticals und spezialisierte Fort-, Weiterbildungen und Coachings.

So antworteten auch satte 80 Prozent der 18‘500 im vergangenen Jahr im Rahmen einer Studie von StepStone befragten Fach- und Führungskräfte in Deutschland, dass ein kollegiales Arbeitsumfeld, in dem es Spass macht zu arbeiten, für sie klar der Top-Motivationsfaktor sei. Zwei Drittel motiviert es besonders, wenn der Job sie erfüllt. Ein starker Antrieb sei auch ein guter Vorgesetzter, der seine Mitarbeitenden fördert und fair behandelt. Diese Ansichten teilen auch die Arbeitnehmer aus der Schweiz: Vertrauen in das Management und der Umgang des Unternehmens mit Stress, Work-Life-Balance und einer angemessenen Arbeitsbelastung bindet sie nachhaltiger an ein Unternehmen als die Vergütung durch Geld.
Personalverantwortliche können die Motivation ihrer Mitarbeitenden auf allen Ebenen positiv beeinflussen, wenn die sogenannten Hygienefaktoren stimmen. Denn: Gute physische Arbeitsbedingungen und klare, nachvollziehbare Informationen in Kombination mit einem kollegialen Arbeitsumfeld stärken das Wohlbefinden am Arbeitsplatz und fördern die Selbstachtung und Unabhängigkeit des einzelnen Teamplayers.
Hinzu kommen wettbewerbsorientierte Anreize, die dann wiederum durchaus mit monetärer Vergütung gekoppelt sein können. Ein Beispiel: Bei einem Energiespar-Wettbewerb der Deutschen Bahn AG erhielten Lokführer die Möglichkeit, sich auf Basis individueller Einschätzungen mit anderen Lokführern zu messen. Ziel des Projektes war die Reduzierung des Co2-Ausstosses. 12‘000 Lokführer wurden für eine energiesparende Fahrweise geschult und erhielten regelmässig in Vier-Augen-Gesprächen Auskunft über individuelle Energieverbrauchswerte der zurückliegenden Monate. Zusätzlich wurde das Fahrverhalten der Lokführer durch Energiespar-Wettbewerbe gelenkt. Gezielt wurden nicht nur monetäre Anreize, sondern eine Kombination aus geringem finanziellem und einem „wettkampf-orientierten“ Anreiz gewählt, um für das individuelle Energiesparverhalten zu sensibilisieren und dieses in den Köpfen der Lokführer zu verankern. Die zehn besten Lokführer wurden am Ende des Wettbewerbs – natürlich – monetär für ihre Leistungen belohnt.
Die Kombination von monetären Anreizen mit Wettbewerben erlaubt es, mit überschaubaren finanziellen Aufwendungen Verhaltensänderungen bei Mitarbeitenden auszulösen und für das Unternehmen nachhaltige Effekte zu realisieren. Eingebettet in grundlegende Personalentwicklungsmassnahmen wie Schulungen, Weiterbildungsangebote und Feedback-Gespräche wirken derart spielerische Anreize nachhaltiger als nur einseitig monetär geschnürte Anreizpakete.
Und natürlich nicht zu vergessen: „The Two Most Important Words“.
Wie wird in Ihrem Unternehmen motiviert? Was hat sich bewährt und welche Tipps für nachhaltige Mitarbeitermotivation können Sie geben?
Michel Kaufmann ist im Verwaltungsrat der JobCloud. Von 2001 bis 2014 engagierte er sich mit Aufgaben im Product Management, der IT und dem Marketing für den Ausbau des Stellenportals und der Marke jobs.ch. Seine langjährigen Erfahrungen in der Online Rekrutierung und dem Markenaufbau bilden den Hintergrund für seine Artikel in diesem Blog.