Lohnsysteme sind immer ein Abbild des gesellschaftlichen Wertesystems. Es wird als fair erachtet, wenn es denjenigen Werthaltungen entspricht, welche in Umfeld gesellschaftlich akzeptiert sind. Es empfiehlt sich für ein fortschrittliches Unternehmen, dass alle Mitarbeitenden für ihre Arbeit einen diskriminierungsfreien, als fair erachteten Lohn erhalten, welcher ihrer Funktion und Kompetenz entspricht. Aber wie gelingt dies am besten?
Ein Gastbeitrag von Clemens Becker von Klingler Consultants
Die Vorteile eines fairen und leistungsgerechten Lohnsystems für Unternehmen sind offenkundig:
- Steigerung der Bindung von Mitarbeitenden
- Erhöhung der Leistungsbereitschaft von Mitarbeitenden
- Senkung der Anzahl der Kündigungen
- Bessere Positionierung auf dem Arbeitsmarkt
- Besseres Employer Branding
Fragt man Schweizer Unternehmen nach der internen Lohngleichheit, so sind rund 77% der Auffassung, dass diese vollumfänglich realisiert sei. Interessant dabei ist, dass lediglich ein Drittel dieser Unternehmen ihre Lohnpraxis auch tatsächlich auf Lohngleichheit überprüft hat. Dabei hat rund die Hälfte der Schweizer Unternehmen, die eine Überprüfung vorgenommen haben, im Anschluss Korrekturmassnahmen vorgenommen.
Wie entsteht Lohndiskriminierung?
Urs Klingler, Managing Partner bei klingler consultants, erklärt, dass «immer dann Ungleichheiten in Unternehmen entstehen, wenn keine klare Personalstruktur vorliegt und die Rahmenbedingungen für die Lohnfestsetzung und entwicklung keiner klaren Systematik folgen». In diesem Fall kann es zu folgenden Szenarien kommen.
- Frauen sind oft mehr unter Druck, einen Job zu bekommen und haben daher weniger Verhandlungsspielraum als Männer. In der Konsequenz akzeptieren Frauen oft einen niedrigeren Lohn, während Männer eher auf einen höheren Einstiegslohn pochen.
- Wurde jemand zu Beginn seiner Karriere im Unternehmen falsch eingestuft, bleibt er in der Regel falsch eingestuft.
Wie kann man als Unternehmen das Thema Lohndiskriminierung angehen?
Es gibt drei Möglichkeiten für Unternehmen Lohndiskriminierung zur vermeiden:
1. Selbstkontrolle
Es werden diverse Online-Instrumente angeboten, die eine Selbstevaluation erlauben. Gewisse Unternehmen entwickeln sogar selbst eigene Instrumente und Kontrollmechanismen, die einer systematische Diskriminierung vorbeugen.
Vorteil dieser Selbstkontrolle ist, dass das Unternehmen beweisen kann, dass es sich mit dem Thema der Lohndiskriminierung auseinandersetzt. Es ist jedoch unsicher, ob die Evaluation korrekt und objektiv durchgeführt wurde.
2. Externe Kontrolle
Ein externes Beratungsunternehmen wird für die Bewertung der Lohngerechtigkeit engagiert. Vorteil dieses Ansatzes ist, dass das Unternehmen nach aussen wie nach innen kommunizieren kann, dass sich ein neutraler Dritter der Thematik angenommen hat und die Lohngerechtigkeit objektiv bewertet hat.
3. Offizielle Zertifizierung
Eine offizielle Zertifizierung ermöglicht Unternehmen, ein starkes Zeichen auf dem Rekrutierungsmarkt setzen. Weiter kann gegenüber den Mitarbeitenden klar das Committment zur fairen Vergütung kommuniziert werden. Von Klingler consultants beispielsweise wird die Zertifizierung «Fair Compensation» angeboten.
klingler consultants erbringt Dienstleistungen in den Bereichen Vergütungsstrategie, Marktpositionierung und HR-Management. Neben dem Durchführen von Gehaltserhebungen und -vergleichen erarbeitet klingler consultants aktuelle Vergütungssysteme, etabliert Lösungen zur Leistungsbemessung und unterstützt Unternehmen bei der Verbesserung ihrer Personalinstrumente und -prozesse.
