Verschiedene Möglichkeiten für eine erfolgreiche Kandidatenansprache

Der Weg, die passendsten (Achtung: nicht die besten!) Kandidaten zu gewinnen, entpuppt sich zunehmend als grösste Herausforderung im HR. Das Spektrum von Aufgaben im HR ist breit und anspruchsvoll. Und zeitfressend. Vor allem, wenn ich an all die administrativen Tätigkeiten denke, die (leider) einen zu grossen Anteil des verfügbaren Zeitvolumens verzehren. Was aber sind die geeigneten Methoden, die passendsten Mitarbeitenden zu gewinnen? Ich möchte hier verschiedene Vorgehensweisen skizzieren, die einzeln oder in Kombination erfolgsversprechend sein können.

Klassisches Recruiting: Post and Pray

Was wir gelernt haben. Und was wir meistens heute noch tun. Stellenanzeigen schalten und auf den bestmöglichen Rücklauf hoffen. Das klappt nach wie vor oft. Abhängig von Funktion und Spezialisierungsgrad. Je höher die Ansprüche an das gesuchte Profil, desto weniger funktioniert diese Vorgehensweise aber.

Moderne Personalbeschaffung: Active Sourcing

Suchen Sie die Kandidaten selber. Die zahlreich vorhandenen digitalen Profile potenzieller Mitarbeiter begünstigen die Kontaktaufnahme. Das benötigt die richtige Einstellung, angepasste Prozesse, die Nutzung digitaler Kanäle und entsprechend ein Know-how, das heute noch nicht zum Standard im Recruiting gehört. Das Vorgehen gewinnt an Beliebtheit, ist aber zeitintensiv. So rasch mal nebenbei geht nicht.

Ungewohnt: Online Vermarktung der Vakanzen

Behandeln Sie die Vakanz wie ein Produkt und bewerben Sie es mit Methoden, die man im Online Marketing schon längst anwendet. Sie benötigen Reichweite in relevanten digitalen Kanälen. Schalten Sie dazu beispielsweise Mini-Stellenanzeigen in Bannerformat auf Facebook. Überlegen Sie sich, nach welchen Begriffen Ihre Zielgruppe auf Google sucht und blenden Sie dann den passenden Anzeigentext ein (SEM).  Inzwischen gibt es Tools und Anbieter, die Ihre Anzeigen direkt auf verschiedene Jobboards und weitere digitale Kanäle verteilen, etwa Applifly. Vorteil: Sie erreichen auch Menschen, die sich nicht aktiv auf Jobsuche befinden, aber durchaus an Ihrem Angebot interessiert sein könnten. Und: Sie können Recruiting-Statistiken anfertigen, wie Sie sie noch nie gesehen haben. Dies steigert auch die künftige Effizienz Ihrer Ausschreibungen.

Sinnvolles Recruitment: Einbinden der Mitarbeiter

Studien belegen: Die Qualität von neuen Mitarbeitenden, die von bestehenden Mitarbeitenden empfohlen wurden, ist in allen Parametern höher als im Durchschnitt. Sie passen besser in das Unternehmen, sind motivierter und bleiben länger. Kein Wunder: Der Mitarbeiter hat funktional das beste Netzwerk für eine Vakanz und spielt eine Art kultureller Vorfilter. Es wird so kaum jemand empfohlen, der nicht in die Unternehmenskultur passt. Zunehmend wird dieser Prozess softwaretechnisch unterstützt.

Kreatives Recruiting: Campaigning

Eine kreative Kampagnenidee kann auch Geburtshelfer für Recruitingmassnahmen sein. Von Speeddating-Recruiting-Events, Hackathons, Online-Gaming bis hin zu Guerilla-Massnahmen. Der Fantasie sind keine Grenzen gesetzt. Ein integriertes Kommunikationskonzept positioniert Sie bei Ihren Zielgruppen und erzielt idealerweise noch PR-Nebeneffekte. Allerdings: Das ist nicht ganz günstig. Und lohnt sich meistens nur bei vielen ähnlichen Vakanzen oder grundlegenden Problemen wie mangelnder Arbeitgebermarkenbekanntheit.

Nicht zu vernachlässigen: lokales Vorgehen

So sehr ich die digital vielfältigen und spannenden Möglichkeiten schätze, manchmal kann es sich lohnen, „lokal“ zu denken. Der Quartieranzeiger ist nicht zwingend der falschste Ort für eine (originelle!) Stellenanzeige. Je nach Zielgruppe natürlich. Oder das Lokalradio.

Trittbrett: Gratismassnahmen

Vorausgesetzt, Ihre Stellenanzeige ist auf Ihrer Karriereseite zu finden: Nutzen Sie vorhandene digitale Kanäle. Durchsuchen Sie Facebook nach einer geeigneten Gruppe, in die Sie die Anzeige verlinken können. Publizieren Sie die Anzeige resp. den Link über Ihre Firmenprofile auf Business Netzwerken und sorgen Sie dafür, dass sie von Ihren Mitarbeitenden geteilt wird. Auch in Business Netzwerken gibt es oftmals Gruppen mit ähnlichen Interessen (Neudeutsch: Communities). Manchmal darf man dort auch Anzeigen verlinken. Nutzen Sie Ihre Fahrzeugflotte (wenn Sie eine haben), Schaufenster, den Kassenbeleg. Es sind oftmals einfachste Aufmerksamkeitserreger, die vergessen gehen.

Innovativ: AI – Artificial Intelligence

Kaufen Sie sich diesen Recruiting-Roboter, von dem gegenwärtig viel geschrieben wird. Er erledigt den Job für Sie! Im Ernst: der effektive Wert künstlicher Intelligenz im Recruiting ist noch nicht im Massenmarkt angekommen. Fakt ist: Das automatisierte Übereinstimmen von Angebot (Vakanz) und Nachfrage (Kandidat) nimmt immer wertigere Formen an. Es ist eine Frage der Zeit, bis dies perfektioniert wird und daraus neue Angebote entstehen werden. Vorteil: Der Algorithmus beurteilt Kandidaten vorurteilsfreier, als Sie es je werden tun können.

Teuer: Personalvermittler

Wenn alles nichts fruchtet (oder Sie über zu wenig Zeit oder Wissen verfügen), hilft Ihnen nach wie vor der Personalvermittler Ihres Vertrauens. So sehr ich gerne an die Eigeninitiative von Unternehmen im Recruiting appelliere: Manchmal macht es einfach Sinn, einen Personalvermittler einzuspannen.
Der richtige und sinnvolle Mix der für Sie passendsten Methode macht es aus. Zum Glück gibt es nicht einfach ein Patentrezept für alle. Sonst würde Recruiting ja keine Herausforderung sein. Und an Herausforderungen wächst man bekanntlich.

Wieso Recruiting so wichtig ist

Basis für die nachhaltige Überlebensfähigkeit eines Unternehmens sind fähige und motivierte Mitarbeitende. Und da wir uns wohl noch für längere Zeit in einem sich stark verändernden Umfeld (ja, die Digitalisierung…) bewegen, kommt diesem Anspruch zunehmend noch mehr Bedeutung zu. Zusätzlich trägt die demografische Veränderung ihren Teil dazu bei, dass es nicht leichter wird, geeignete Menschen für Ihr Unternehmen zu finden. Ich hoffe für Sie, dass Sie über eine Unternehmenskultur verfügen, die es Mitarbeitenden schwermacht, ihr Unternehmen zu verlassen. Einfach darum, weil diese Menschen gerne für Sie arbeiten. Weil sie Sinn finden, in dem, was sie tun. Und sich einbringen und ihren Teil zum grossen Ganzen beitragen können. Eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen ist Basis für eine tiefe Fluktuation. Wenn Sie aber wachsen wollen oder Ihre Fluktuation kompensieren müssen, benötigen Sie neue Mitarbeitende. Ob Sie möchten oder nicht. Diese sollen schliesslich Ihr Unternehmen in die Zukunft führen.